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企業(yè)為了生存發(fā)展和經(jīng)營管理的需要，不可避免地需要對員工進行調(diào)崗，但是這種調(diào)整往往直接影響了員工的切身利益，員工不愿進行調(diào)整。那么作為用人單位，能否利用自己的優(yōu)勢地位隨意對員工進行調(diào)崗調(diào)薪呢？且看下面的案例。

2018年11月3日，陳海進入長沙一家公司擔任市場部內(nèi)勤一職。2019年6月，公司稱因經(jīng)營不善需要進行內(nèi)部崗位調(diào)整，決定將陳海調(diào)整至市場部銷售崗位。陳海當即表示兩個崗位的工作內(nèi)容相差太大，不同意調(diào)崗。

2019年6月30日，單位通知陳海于2019年7月5日前至銷售崗位報到，否則按照曠工處理。陳海仍然表示不同意調(diào)崗，并連續(xù)7天未到新崗位上班。

2019年8月，科技公司以陳海曠工7天為由，根據(jù)公司制度規(guī)定中的規(guī)定對陳海作出了解雇決定。陳海不服該處理決定，申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

這個案例的爭議焦點主要集中在：陳海不同意公司的調(diào)崗決定，不到新崗位報到，能否認定為曠工？

陳海認為，他與公司簽訂的勞動合同中約定從事的是市場部內(nèi)勤的崗位，且未在合同中注明可以強制調(diào)崗?，F(xiàn)公司要將他調(diào)至銷售崗位，他不同意崗位調(diào)整，原則上自己依舊屬于市場部內(nèi)勤崗位，而不屬于銷售崗位，所以不去銷售崗位上班不能被認定是曠工。公司辯稱，單位根據(jù)經(jīng)營需要進行崗位調(diào)整，這是自主管理權(quán)的范疇，陳海不服從調(diào)崗決定，按照公司規(guī)定的規(guī)定屬于曠工。

《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動合同中必備的內(nèi)容之一是工作內(nèi)容和工作地點，工作內(nèi)容包括勞動者從事勞動的工種、崗位和勞動定額、工作的任務(wù)等。

《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

顯然，根據(jù)以上條款，我們就知道了工作崗位是勞動合同的必備條款，如果調(diào)整勞動者的工作崗位，需要用人單位與勞動者之間協(xié)商一致。本案例中，科技公司將陳海從內(nèi)勤崗位調(diào)整至銷售崗位，屬于工作崗位的變動，已經(jīng)超出了企業(yè)自主管理權(quán)的范圍。在協(xié)商未達成一致的情況下，陳海不到銷售崗位報到的行為不能認定為曠工，公司辭退陳海的行為無法律和事實依據(jù)，根據(jù)《勞動合同法》第87條的規(guī)定，公司應(yīng)當支付經(jīng)濟賠償金。

從這個案例中，能看出雖然企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要經(jīng)常會對員工的崗位、工作內(nèi)容、薪資、工作地點等進行調(diào)整，但這要求企業(yè)正確把握用工自主權(quán)的界限。一旦涉及到勞動合同的變更，就必須在符合法定條件和程序下遵循協(xié)商一致的原則，與員工進行協(xié)商。而不是擅自做主，變更員工崗位并要求強制到崗。